2017年2月10日，人社保、财政部、卫计委、国家中医药管理局发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，明确要求在综合医改试点省和其他非试点省都要分别选取一定数量的城市做薪酬制度改革的试点。进行公立医院薪酬改革，探索经验。然后通过一年左右的试点，及时总结试点地区的经验，着手制定医药卫生行业薪酬制度的指导性文件。
我国公立医院属于差额拨款事业单位。目前，公立医院员工薪酬主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四个部分。多年来，公立医院作为长期接受政府管理的事业单位，在工作量和劳动符合大幅增加的前提下，在医患关系紧张，就医秩序失范的状况下，薪酬发放却始终不能突破设定的工资总额管理的“天花板”。
医院不同于其他事业单位，医疗服务产业的价值回归是必然的未来趋势，当前我国医疗服务是被低估的特殊商品，既是供不应求的优质商品，又是救死扶伤的公益品，过分强调医疗服务的公益性，却忽略了其商品属性，使得优质医疗服务的价值被严重低估。
人事薪酬体制改革是公立医院深层体制改革的核心之一，在 上海、深圳、三明等地，早就开始对现有的人事薪酬体制进行了改革，并进行了关键性探索。
深圳医改：以医生评级带动薪酬改革
长期以来，中国公立医院“管办不分”、“政事不分”以及现有的编制管理方式等受到外界诟病。公立医院行政化色彩浓厚被认为是阻碍医改的一大问题，“去行政化”则被广泛认为是医改的必由之路。与多地依旧在探索“去行政化”路径不同，深圳市早已明确提出新建市属公立医院不再实行编制管理，取消公立医院行政级别。深圳市医改任务明确，建立以岗位管理为核心的人事制度，由医院根据职责任务按需设岗、按岗聘用、以岗定薪、同岗同酬，合理拉开医生、护士、医技、行政、辅助人员的薪酬待遇。
上海医改：提出新的薪酬计算公式
上海市在所有市级医院推行人事分配制度改革，建立了新的分配制度和分配方案，实行工资总额预算控制下的全新绩效考核体系。上海还废除了沿用30年的薪酬计算公式，提出了 八要素计算公式，即岗位工作量、服务质量、费用控制、病种难易度、成本控制、患者满意、医德医风、临床科研教学。其中，病种难易度已成为临床科室和科主任医师绩效考核中的重要要素。而且上海还构建了以公益性为核心，兼顾效率的绩效考核评价体系，考核结果运用于院长、书记的个人年度绩效奖惩、个人任免提拔，并与全体员工的工资总额紧紧捆绑在一起。
三明医改：改革院长管理体制和人事薪酬分配制度
三明医改首先明确的就是政府办医职责，承担医院的基本建设、购置大型设备的职责等，医院不再为自身发展而逐利，恢复其治病的本职，回归到救死护伤的医学本质。
其次，对院长实行年薪考核制，院长的年薪由财政全额支付，让院长代表政府对医院进行精细化管理。具体做法是，按照医院等级，三甲、三乙、二甲、二乙院长年薪分别为 35 万元、30 万元、25 万元、20 万元，年薪由基本年薪和年度绩效年薪构成。对院长的考评体系分为 6 大类 40 项指标。一旦院长考评成绩不佳，不仅影响其自身年薪收入，还会影响到上面提到的医院工资总额。
